Günümüzde yenilenen iş modelleri, dijitalleşme ve büyük veri analitiğindeki gelişmeler şirketlerin sürekli yenilikler yapmalarını gerekli kılıyor.
Artık modern yetenek savaşlarından galip çıkmak, insan kaynakları alanında değerli yetenekleri işe almak ve elde tutmak için günü kurtaran eğitimler yeterli değil. Daha iyi sonuçlar elde edebilmenin temel yoluysa yetenek yönetimi ve öğrenme arasındaki yapay duvarları ortadan kaldırmaktan geçiyor. Bu yüzden başarılı bir yeni nesil İK yaklaşımı ve yetenek yönetiminde e-öğrenme, sunduğu zaman ve maliyet tasarrufu olanaklarıyla şirketlerin aradığı çözümün önemli bir parçası olabilir.
Dünya büyük bir dijital dönüşüm yaşarken, yetenek arzının düşüklüğü ve doğru yeteneklere yönelik talebin yüksekliği dünya genelinde bütün ülkeleri ve sektörleri etkisi altına alıyor. Durum böyle olunca, iş dünyasının ortaya çıkışından itibaren doğru insanları işe almak ve elde tutmak için verdiği “yetenek savaşları” daha da kızışıyor. Deloitte Üniversitesi tarafından yayınlanan bir rapora göre eğitim ve gelişim faaliyetlerinin “çok yüksek” önem taşıdığını düşünen şirketlerin oranı geçtiğimiz yıl üç katına çıkmış olsa da, şirketlerin bu eğitim çalışmalarına hazır olma oranı hızla düşüyor. Araştırmaya katılan şirketlerin yalnızca %40’ı bu zorluklarla yüzleşmeye hazır olduğunu belirtirken, bu oran geçen seneye göre %35 daha düşük. Bu nedenle, yeni yetenekleri çekmek için kurumların insan kaynakları stratejilerini dönüştürmesi ve şimdiye kadar olduğundan çok daha fazla yenilikçi olması, eski varsayımlar ve modası geçmiş uygulamalardan en kısa zamanda kurtulmak gerekiyor. Yetenek savaşını başarıyla sürdürerek teknolojiden daha akıllıca yararlanabilmenin, daha sağlıklı bir kurum kültürü ve daha dayanıklı bir iş gücü oluşturabilmenin tek yolu bu.
Yetenek yönetimi ve gelişimi stratejilerinde dönüşüm şart
Artık şirketler çalışanlarını günü kurtarmaya yönelik bir yaklaşımla yönetmek yerine, çalışan gelişiminin şirketin büyümesinde bir olmazsa olmaz olarak tasarlandığı çalışma ortamlarına geçiş yapmak zorunda. Yetenek gelişimi için yıllık performans değerlendirmeleri yapmak artık yeterli değil. Kuşkusuz ki değişim kolay değildir ve yetenek savaşlarında yeni iş alım taktiklerinden daha fazlasına ihtiyaç var. Bunun için kurumların bütün insan kaynakları sürecini, ellerindeki yetenekleri yönetme ve geliştirme şekillerini çağın gereklerine adapte etmesi gerekiyor. Yetenek ve öğrenme arasındaki ilişki doğru bir şekilde kurulabilirse hem çalışanların hem de şirketlerin stratejik hedeflerine ulaşmaları sağlanabilir.
Dönüşüm bir tercih değil zorunluluktur
Enocta Genel Müdürü Tijen Armağan, şirketlerin İK ve kurumsal eğitim alanında yaşaması gereken bu dönüşüm hakkında şunları söyledi: “Dönüşüm çoğumuz için bir tercih değil zorunluluktur. Şirketlerin çoğu bir noktada daha riskli bir rotaya doğru adım atmak zorundadır. Bu riskli adımın daha başarılı sonuçlara ulaşmasına destek olmak için geliştirilen Yeni Nesil Öğrenme Olgunluk Modeli, şirketlerin kendi kendini geliştiren bir organizasyon ekosistemi oluşturmak için gereken rotayı çizmelerine yardımcı olmayı hedefliyor ve halihazırda dünya çapında 6.700’ü aşkın şirkette 45 milyon çalışan tarafından kullanılıyor. Bu model, şirketlere yetenek olgunluğu seviyeleri hakkında bilgi verirken hangi adımları atarak şirketlerini bir sonraki aşamaya taşıyabilecekleri konusunda da tavsiyeler sunuyor.”
Yetenek yönetimi ve öğrenme arasındaki yapay duvarları ortadan kaldıran şirketler bu savaşı kazanacak
Tijen Armağan bu dönüşümde şirketlerin neye ihtiyacı olduğunu doğru şekilde belirlemesinin çok önemli olduğunu belirterek şunları söyledi: “Yetenek savaşlarının sonunda, yetenek yönetimi ve öğrenme arasındaki yapay duvarları ortadan kaldıran şirketler iş sürecindeki değişikliklere daha iyi yanıt verebilecek ve yenilikler konusunda daha başarılı olabilecektir. Adaptasyon dinamiklerini başarıyla yönetebilecek ve rekabet gücünü koruyacaktır. Kendi kendini geliştiren bir şirket, çalışanlarına kendi gelişim ve kariyer rotalarını kontrol etme gücü verir. Ayrıca çalışanlara mevcut yetileri hakkında anlamlı bir bağlam sunarken, her bir çalışanın öğrenme inisiyatifi almasına olanak tanıyarak kendi gelişim planlamaları için neler yapmaları gerektiğini bilmelerini sağlar. Bunu başaran kuruluşlar çalışanlarıyla, onları geleceğe hazırlayacak araçlar arasında sorunsuz bir bağlantı kurmayı başarabilir. Dönüşüm başlatmak başta korkutucu görünebilir ama Yeni Nesil Öğrenme Olgunluk Modelini kullanan kuruluşlar öğrenme ve yetenek yönetimini başarı yolundaki en önemli stratejik ortak haline getirdikleri yeni bir sayfa açabilirler. Bu yönde adım atan insan kaynakları ekiplerinin sayısı arttıkça, yetenek yönetimi iş dünyasının en vazgeçilmez güç kaynağı haline gelecektir. Bu aynı zamanda kurumların öğrenmedeki dijital dönüşümü için de önemli bir yol haritası olacaktır.”
